病気休暇時の給与を70%の基準で計算することは、違法か?

案件紹介
2010年8月27日に、小伍は上海のある会社に入社したが、双方が締結した契約において、病気又は業務外の理由による負傷期間中の小伍の待遇は、国家の関連法律、法規及び会社関連規定に基づいて執行されると約定されている。2017年4月に、会社は、小伍の毎月の基本給与を7,236元に、手当を348元に調整した。2017年9月7日以降、小伍は病気休暇を申請した。2018年5月16日に、小伍の医療期間満了を以て、双方の労働契約を終了することになった。2018年5月23日に、小伍は、上海市労働人事争議仲裁委員会に仲裁申請を提出し、会社に2017年9月7日から2018年5月16日の病気休暇期間中の給与差額を支払うことを要求した。
しかし、会社は、上海市労働局の「沪労保発(95)83号」文書及び上海市労働保障局の病気休暇給与計算に関する公告等の規定に基づき、被告本人給与は、実際の取得額の70%で計算をし、当該基礎により、相応の勤務年数に基づき、病気休暇中の給与を計算・支給しなければならず、被告に支給する病気休暇中の給与は正確であり、被告の病気休暇中の給与の差額を支払う必要はない。
司法実務において、しばしば、雇用会社が規則制度において「本会社の従業員病気休暇計算方法は、従業員本人の正常出勤時の月給の70%にて確定して基数を計算する。」と規定している。このような方法は、果たして正しいのだろうか?

裁判結果
上海市企業給与支給弁法」は、以前、2003年及び2016年にそれぞれ修正され、現時点では「上海市企業給与支給弁法」は、「沪人社綜発(2016)29号」に基づき、執行されている。
上海市企業給与支給弁法」第9条では、残業代及び休暇期の給与の計算基数は下記原則に基づき確定されると明確に規定されている。
(一) 労働契約において、労働者の月給について明確な約定がある場合、労働契約の約定した労働者の所属職務に基づき、相応の月給を確定する。実際の履行と労働契約規定が不一致の場合、実際に履行している労働者の所属職務に基づき、相応の月給を確定する。
(二) 労働契約において、労働者の月給について明確な約定がなく、集団契約(給与に関する特別集団契約)が職務に相応の給与を約定している場合、集団契約(給与に関する特別集団契約)の約定する労働者の職務に相応の月給に基づき、確定する。
(三) 労働契約集団契約(給与に関する特別集団契約)において、労働者の月給についていずれも約定がない場合、労働者の正常な勤務時の月給に基づき、本弁法第2条の規定する給与(残業代を含まない)の70%に基づき、確定する。残業代及び休暇期間中の給与計算基数は、本市の規定する最低給与水準を下回ってはならない。法律、法規が別途規定する場合、それに基づき規定する。
労働契約において、労働者の月給について、明確な約定がある場合、労働契約において約定した労働者の所属職務に相応の給与に基づき、確定する。実際の履行と労働契約の約定が不一致の場合、実際に履行する労働者の所属職務に相応する月給に基づき、確定する。「労働契約において、月給について約定がない」状況が発生した場合のみ、「70%」の比率に基づき、推定する。よって、契約において明確な約定がないか、又は、実際の履行時に明確な基準がない場合、契約において約定される基準又は実際の履行基準に直接70%を掛けて計算し、病気休暇期間中の給与を少なく支払うことにより、非合法な目的を達成しようとした。企業の当該方法は、最終的には裁判所には支持されなかった。

CoChi Navi

2008年に開始した「労働契約法」が正式に実施後、企業の雇用関連分野の処理は厳格になり、基本的には労働契約において乙の給与金額について全て約定されるようになった。よって、労働者に残業、病気休暇等の情況が発生した場合、双方の約定した月給金額を基数としなければならない。しかし、数種の手当(皆勤手当食事手当通勤手当等)は、出勤状況(日数による)に基づき、計算・支給されるが、計算の基数とすることはできない。

 
 

病假工资基数按70%计算是否违法?

案情简介
2010年8月27日小伍进入上海某公司工作,双方签订的合同约定小伍因病或非因工负伤期间的待遇按国家相关法律、法规及公司有关规定执行。2017年4月公司调整小伍每月基本工资为7236元,津贴348元。2017年9月7日起小伍申请休病假。2018年5月16日公司以小伍医疗期满为由终止双方的劳动合同。2018年5月23日小伍向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求公司支付2017年9月7日至2018年5月16日期间病假工资差额。
但公司认为,按照原上海市劳动局的“沪劳保发(95)83号”文件和上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告等规定,被告本人工资应按实得工资的70%计算,在此基础上按相应工作年限计发病假工资,其发放被告的病假工资正确,故不需支付被告病假工资差额。
司法实践中,经常有用人单位在规章制度中规定:“本公司职工病假工资的计算方法为:以员工本人正常出勤月工资的70%确定计算基数”。这样的做法究竟对吗?

裁判结果
上海市企业工资支付办法》曾在2003年和2016年分别进行修订,目前《上海市企业工资支付办法》是依据沪人社综发(2016)29号执行。
  《上海市企业工资支付办法》第九条明确规定:“加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定:(一)劳动合同对劳动者月工资有明确约定的,按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定;实际履行与劳动合同约定不一致的,按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。(二)劳动合同对劳动者月工资未明确约定,集体合同(工资专项集体合同)对岗位相对应的月工资有约定的,按集体合同(工资专项集体合同)约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。(三)劳动合同集体合同(工资专项集体合同)对劳动者月工资均无约定的,按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资(不包括加班工资)的70%确定。加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的,从其规定。”

我们可以发现,其中对于劳动合同对劳动者月工资有明确约定的,按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定;实际履行与劳动合同约定不一致的,按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。而只有当出现“劳动合同对月工资无约定”的情况时,才能适用“70%”的比例去进行推定。因此,并非在合同有明确约定或实际履行有明确标准时,将合同约定标准或实际履行标准直接去乘以70%计算,从而达到减少病假工资支付的不合法目的。企业的做法最终法院不予支持。

CoChi Navi

2008年开始《劳动合同法》正式实施后,企业在用工方面做的越发严谨,基本上劳动合同中都会约定乙方的工资金额。那么当劳动者发生加班、病事假等情况需要计算变动工资的,都必须以双方约定的月工资金额作为基数。但是一些补贴(如:全勤补贴、餐贴、通勤补贴等),这些根据出勤状况(按天)来计发的,则可以不作为计算基数。