配置転換の合理性をどのようにとらえるべきか?
□案件紹介
2013年1月、胡さんは甲社のAショッピングモールで働くことになりました。2015年6月、甲社は胡さんを外地のBショッピングモールで働くように手配しましたが、胡さんは配置転換に同意せず、新しい勤務地には出勤しないで依然として元の勤務地に出勤しました。甲社は2015年6月26日に、胡さんに対して『復職通知書』を発行し、胡さんに6月27日までに新しい勤務地に出勤するよう要求しました。6月30日、甲社は胡さんが2日間連続で無断欠勤したことを理由に『労働契約解除及び離職手続きの通知』を送付し、双方の労働契約を解除しました。胡さんは会社による労働契約解除を不服として、仲裁を申請し、一審での審査を経て、二審法院に上訴しました。

□案件の焦点
雇用単位による一方的な配置転換は法律規定に対する違反となるか?

□案件分析
二審法院は審理を経た後、下記の通り認定しました。『中華人民共和国労働契約法』第二十九条、第三十五条の規定に基づき、雇用単位と労働者は労働契約の約定に基づき、全面的に各自の義務を履行しなければならない。雇用単位と労働者が協議一致した場合、労働契約の約定内容を変更することができる。上述の規定に従えば、協議一致を経ていない場合、いずれか一方も勝手に労働契約の約定内容を変更する権利を有していない。雇用単位が一方的に労働者の業務職位を変更する行為は法律規定に違反する行為である。この際の要点は「合理性」を正確に把握しているかである。一つ目は、配置転換は企業の生産経営における必要、あるいは労働者個人の能力、勤務態度等の要素により行われ、配置転換には必要性がなければならない。二つ目に、配置転換の前後で給与待遇は維持されなければならない。三つ目は配置転換後に労働者の労働コストが増加しているか否か。ここでは主に業務職位の地理的位置の変更が労働者の家庭の世話が大変になる、出退勤の勤務コストが増加する等の過大な負担をかけるかどうかである。四つ目は、侮辱性、懲罰性であってはならない。甲社は胡さんに対する配置転換が合法合理であることを証明することができておらず、特に胡さんがBショッピングモールに出勤する場合、労働者の労働コストが増大するため、胡さんが今回の配置転換を受け入れなかったことを不当とはいえない。甲社が胡さんとの労働関係を十分な事実根拠なく解除したことは関連法律規定に違反しており、労働契約の違法解除と言え、胡さんに対して労働契約違法解除の賠償金を支払わなければならない。

□CoChi Navi
どうすれば配置転換の合理性を把握できるのでしょうか?この案件において、裁判官は配置転換の合理性について4つの判断基準を示しています。
1、 配置転換は企業の生産経営における必要、あるいは労働者の個人能力、勤務態度等の要素により行われ、配置転換には必要性がなければならない。
2、 配置転換の前後で給与待遇は維持されなければならない。
3、 配置転換後に労働者の労働コストが増大していないか。ここで重視されるのは、業務職位の地理的位置の変更が家庭の世話を大変にさせたり、出退勤の勤務コストが増加する等の過大な負担がないか、という点です。
4、 侮辱性、懲罰性の配置転換ではないか。

怎么把握调岗的合理性?
□案情介绍
 2013年1月,胡某入职于甲公司A购物广场工作。2015年6月,甲公司将胡某调往外市B购物广场工作,胡某不同意调岗,未前往新岗位报到,仍在原工作地点上班。甲公司于2015年6月26日向胡某发出《返岗通知书》,要求胡某于2015年6月27日返岗上班,2015年6月30日,甲公司向胡某发出《通知解除劳动合同及办理离职手续的函》,以胡某连续旷工2天为由解除了双方的劳动合同。胡某对公司解除劳动合同不服,案件经仲裁、一审后,上诉到二审法院。

□争议焦点
用人单位单方调整劳动者工作岗位的行为是否违反法律规定?

□案例分析
 二审法院审理后认为,根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十五条的规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务;用人单位与劳动者协商一致的,可以变更劳动合同约定的内容。依上述规定,在未经协商一致的前提下,劳动合同任何一方均无权单方变更劳动合同约定的内容。判断用人单位单方调整劳动者工作岗位的行为是否违反法律规定,关键在于对“合理性”的正确把握:一是调岗基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致,即调岗具有必要性。二是调岗前后工资待遇应当持平。三是调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。这里主要是指工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。四是不具有侮辱性和惩罚性。甲公司未能举证证明其对胡某的调岗合理、合法,特别是将胡某调往B购物广场工作增大了劳动者的劳动成本,故胡某对此不予接受并无不当。甲公司解除与胡某劳动关系没有充分的事实依据,违反了相关法律规定,系违法解除劳动合同,应向胡某支付违法解除劳动合同赔偿金。

□CoChi Navi
 怎么把握调岗的合理性?这个案件中,法官告诉了调岗合理性的4个判断标准:
1、调岗基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致,即调岗具有必要性。
2、调岗前后工资待遇应当持平。
3、调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。这里主要是指工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。
4、不具有侮辱性和惩罚性。