傷病休暇申請手続き未履行で解雇は合法か?
□案件紹介
 戴さんは上海の金融サービス会社で2015年9月に3年間の労働契約を締結しました。担当業務ネットワーク管理者です。また戴さんは入職した日に会社『就業規則』を署名受領しました。就業規則の中で、休暇申請プロセスについて以下のように規定されています。「従業員が休暇申請する場合、必ず相応の『休暇申請書』に記入して、総合管理部に提出しなければならない。総合管理部は申請書に応じて勤怠を調整する。従業員が傷病休暇を申請する場合、正規病院が発行した傷病休暇証明及びその他診断証明を提出しなければならない。突発的病状の場合で、従業員が時間までに出勤できない場合、当日中にできるだけ早く電話、あるいはその他の方法で部門主管に速やかに通知しなければならない。病気から回復し、復帰して出勤した一日目に休暇申請書を事後記入し、病院が発行した傷病休暇証明原本と共に提出しなければならない。」『就業規則』中に従業員が休暇申請プロセスに従わず休暇を取得する行為に対して会社は厳重書面警告の処罰を与えると記載されており、従業員が連続無断欠勤3日以上の場合には、規定により直接労働契約を解除できると規定されていました。

 戴さんは2017年2月1日電話で会社に、胆のう炎のために入院すると伝え、その後1か月出勤しませんでした。1か月後に戴さんは会社に復帰し、会社は何度も傷病休暇証明及び入院証明等の医療診断資料を提出するように催促したのですが、戴さんは何かと理由をつけて提出を断り、協力しようとしませんでした。会社は何度も手紙を送り戴さんに、規定の期限までに傷病休暇証明等の医療診断資料を提出しない場合、会社は無断欠勤として処理すると告知しました。戴さんはこの手紙を受け取っても態度を改めず、いかなる資料も提出しようとしませんでした。

 その後、会社は連続無断欠勤を理由として戴さんの労働契約を解除しました。戴さんは自分は傷病休暇であり、無断欠勤ではない。会社の労働契約解除は違法解除であると主張し、労働人事争議仲裁委員会に仲裁を提起し、会社に違法労働契約解除の賠償金を支払うよう要求しました。

□争議の焦点
会社による戴さんの労働契約解除は合法か?

【戴さんの認識】自分は確かに病気で入院しており、規定に従って会社に傷病休暇証明等の資料を提出しなかったに過ぎない。これは休暇申請プロセスに従って休暇
請をしなかっただけであり、『就業規則』の規定に基づき、書面警告として処理されるべきであり、直接労働契約を解除されるものではない。

【会社の認識】戴さんの行為は休暇申請プロセスに従って休暇申請をしなかっただけではない。会社は何度も戴さんに傷病休暇証明等の資料を提出するよう催促したし、提出しなければ無断欠勤として処理するということも明確に告知した。それでも戴さんは最後まで資料を提出しなかったため、会社は1か月間の欠勤に関する真実を知る方法がなかった。何度も警告しても提出しなかったため、無断欠勤として処理するしかなかった。

□裁判結果
 仲裁委員会は審理を経た後、下記のように結論を下しました。会社は既に十分な告知義務を果たし、戴さんは傷病休暇証明を会社に提出しない場合無断欠勤とみなされることを明らかに知っていたにも関わらず、全く傷病休暇証明を提出しなかったのであれば、自らの行動に関して不利な結果を免れることはできない。雇用単位の休暇申請プロセスに協力することは、労働者が果たすべき注意義務である。そのため、会社が戴さんを無断欠勤として労働契約解除した行為は合法であり、労働契約の違法解除に関する賠償金を支払う必要はない。

□CoChi Navi
本案件は従業員の傷病休暇申請から発生した労働争議であり、最終的に無断欠勤による労働契約解除が認定された案件です。

 労働法は傷病休暇申請の手続きについて明確な規定を設けておらず、雇用単位が一般に内部規則によって明確にします。また、傷病休暇申請は医療機関が発行した診断記録と傷病休暇証明等が根拠となります。

 本案件において会社は『就業規則』中に傷病休暇申請の関連プロセスを規定していましたが、戴さんは最後まで関連傷病休暇の証明資料を提出しませんでした。そのため、会社は欠勤の状況について認定することができませんでした。また会社は何度も催促し、法的な措置や結果について告知した後でも、依然として戴さんは協力せず、最終的に会社は無断欠勤を理由として労働契約を解除することになりました。

 実際のところ、多くの状況は労働者が提出した傷病休暇証明の一部が規定に符合していない、あるいは休暇申請手続きにおいて事前申請や事後の休暇切り上げに不備があるというものです。このような状況において、我々の雇用単位に対する意見は直接労働者を無断欠勤として認定するべきではない、というものです。もし労働者が提出した資料が当事確かに病気であったことを十分に証明した場合、労働者の行為は規定に基づいた休暇申請手続きを履行していないだけとみなされるからです。この場合は無断欠勤には当てはまらず、雇用単位は休暇申請手続きを履行していないことに対する規則違反としてのみ処理することが可能です。

 しかし、本案件において労働者は終始いかなる傷病休暇証明も提出しようとせず、催促や告知を経ても依然として提出しようとしませんでした。労働者は欠勤に関して合理的な説明を全く提出しなかったため、雇用単位が最終的に無断欠勤を理由として労働契約を解除したことは合法合理とみなされました。

病假未履行请假手续会被解雇
□案情介绍
 戴某与上海某金融服务公司于2015年9月签订为期三年的劳动合同,担任公司网络管理员一职。戴某在入职之日就签收了公司《员工手册》。其中对于请假程序规定如下:“员工请假,必须填写相应的《请假申请单》交综合管理部,综合管理部根据申请单进行考勤。员工请病假,必须提供正规医院开具的病假证明及其他诊断证明。在突发疾病情况下,员工若不能按时上班,必须于当天尽早以电话或其他形式及时通知部门主管。在病愈上班后第一天补填请假申请单,并提供医院开具的病假证明原件。”《员工手册》中对于员工未按请假程序请假的行为,规定公司可以给予严重书面警告的处罚。对于员工连续旷工超过三天的情形,规定可以给予直接解除劳动合同的处罚。

戴某2017年2月1日电话告知公司,其因胆囊炎入院,此后一个月未到公司上班。一个月后戴某返回公司上班。公司多次催促其递交病假单及住院证明等医疗诊断材料,戴某均以各种理由推托,不愿配合。公司多次发函告知戴某,若其不在规定时间内递交病假单等医疗诊断材料,公司将以旷工进行处理。戴某收到函件后依旧我行我素,不提交任何材料。

随后,公司以戴某连续旷工为由解除其劳动合同。戴某认为自己是病假并非旷工,公司解除其劳动合同属于违法解除,故向劳动人事争议仲裁委会提起仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

□争议焦点
公司解除戴某劳动合同的行为是否合法?

【戴某方认为】自己的确是生病住院,只是没有按规定向公司提交病假证明等材料。充其量也就是未按请假程序请假的行为。根据《员工手册》规定,应当给予书面警告,而非直接解除劳动合同

【公司方认为】戴某的行为并不属于未按请假程序请假的行为。公司曾多次催促戴某提交病假证明等材料,并明确告知若不提交,公司将视作旷工处理。在戴某始终不提交材料的情况下,公司无法得知其之前一个月缺勤的真实情况。在多次警告无果的情况,只能按旷工处理。

□裁判结果
 仲裁委员会经审理后,认为公司已尽到了充分的告知义务,戴某明知不提交病假证明公司将按旷工处理的情况下,依旧选择不提交任何病假证明。应当对自己的行为承担不利后果。配合用人单位履行请假程序,是劳动者应尽的勤勉义务。因此,公司以戴某旷工解除劳动合同的行为合法,无须支付违法解除劳动合同赔偿金。

□CoChi Navi
 本案是一起由员工请病假引起的劳动纠纷,且最终被认定为旷工而解除劳动合同的案件。
 
 劳动法对于请病假的手续没有明确规定,用人单位一般会在内部规章制度中进行明确。且请病假应以医疗机构出具的诊断记录和病假证明等作为依据。

 本案中公司《员工手册》中规定了请病假的相关流程,但戴某始终不提交相关病假证明。导致公司无法对其缺勤的真实情况做出认定,且经公司多次催促并告知法律后果的情况下,戴某依旧不予配合。最终,公司才以旷工为由解除劳动合同
实践中,有些情况是劳动者提交的病假证明部分不符合规定,抑或没有完全按照请假手续提前申请,或事后销假。这种情况下,我们建议用人单位不宜直接认定劳动者为旷工。如果劳动者所提供的材料能够证明其当时的确属于生病状态,只是没有按规定履行请假手续。这种情形不属于旷工,用人单位可以其未按规定履行请假手续为由做出违纪处理。

 但在本案中的劳动者,因始终没有提交任何病假证明,且经催促并告知法律后果后依旧不提交的情形下,属于劳动者无法对缺勤做出合理解释,所以用人单位最终按旷工处理并处以解除劳动合同的做法有理有据。