試用期間に関しては労働契約法に規定が定められています。下記は留意点です。
労働契約試用期間を含め、労働契約を締結する事。
社会保険試用期間も加入義務あり。
期間:労働契約年数に応じた試用期間の設定。(第19条)

雇用契約期間 3ヶ月未満 3ヶ月以上1年未満 1年以上

3年未満

3年以上 無固定期間労働契約 プロジェクト雇用
試用期間上限 なし 1ヶ月 2ヶ月 6ヶ月 6ヶ月 なし

回数:同一企業では1回のみ。(雇用契約更新時には設定不可)
賃金:企業内の同一職の最低ランクの賃金、或いは労働契約に約定した賃金の80%を下回ってはならな
   い(第20条)
契約解除試用期間内に採用条件に適合しないことが証明された場合(第39条-1)
その他は一般労働契約解除規定同様。
     *従業員意思による離職の場合の告知期間は3日間。

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試用期間の給与を労働契約に定めた給与の80%とした場合も、社会保険加入時の申請基数は労働契約に定めた金額となります。この基数は社会保険年度中(上海の場合は4月~3月、地域によっては7月~6月も多い)固定です。

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試用期間満了時に労働契約に定めた賃金より支払い賃金を上げ、モチベーションの向上を図るという手法もあります。新卒の場合は同一賃金入社させることが一般的ですが、評価が報酬に反映される事を理解させ、モチベーションを向上させる為に一考に価する施策です。この場合も社会保険基数は1年度内は固定です。

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試用期間中の契約解除は比較的容易と考えられていますが、採用条件に適合しない事を証明する事が必要です。試用期間と言えども、警告、指導を書面(E-mailを含む)で根拠として残す事が必要です。また、契約解除は書面で通知する必要がありますので、余裕を持った契約解除の決定が望まれます。

Q&A:再雇用された場合の試用期間
同一会社における試用期間の設定についての『労働契約法』では、「同一雇用単位は同一労働者と一度限り試用期間を約定することができる」と規定されています。実際操作において、会社はどのようにすれば法律リスクを最大限に回避することができるか?
Answer

法律上の試用期間の回数に関する規定は労働契約法中の「同一雇用単位は同一労働者と一度限り試用期間を約定することができる」という規定だけであり、当該規定にはその他法定解釈が存在しません。離職後に再度入職する場合に試用期間を再度設けることができるか否か、この問題おいて、理論的にはまた争議が存在していますが、当社の意見としては、法律法規及び司法解釈には明確な例外規定、及び拡大解釈がない状況下で、原則的にはいかなる状態であっても、同一単位と同一労働者である場合には、二回目の試用期間を約定しないことをお勧めします。

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