会社規定違反による労働契約解除雇用側による労働契約の一方的な解除(単方解除)となりますが、いくつかの留意点があります。
・送達先規定の整備
雇用側による一方的解除に際し、会社が労働契約解除通知の受領証を取得できない場合が多くみられます。送達先規定(登録住所へ郵送した証拠のみで、通知義務を果たした根拠となる)を『民主プロセスを経て『民主法院の労働争議案件審理の根拠とできる』会社規定としておくことが必要です。
・仲裁リスクの回避
労働者は、労働契約解除に異議がある場合は、解除から1年間仲裁に申し出る権利があり、企業は1年間は労働仲裁のリスクを背負うこととなります。
雇用側に労働契約解除の十分な証拠がある場合には、従業員へ辞職を勧告し、辞表を提出させることが最も安全です。一旦辞表を提出した場合、強要されたという証拠がない限り、仲裁等に申し立てても、辞職の取り下げはできません。

Q&A: 《計画生育条例》違反による労働契約解除
法定外の妊娠・出産を理由に労働契約を解除できるか?
 
Answer

法規では《計画生育条例》に違反する出産を理由に、労働契約を解除できるか否かには言及しておらず、労働局の見解では、就業規則に明確に「法定外の出産の場合は、労働契約を解除する」と規定しており、民主プロセスを経て、合法的な会社規定となっている場合は、労働契約を解除することは可能としています。

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