经济补偿金制度的目的
1、预想的失业期间的经济性补偿(企业的社会责任)
2、为让公司慎重行使公司解除、终止劳动合同的权力采取的调整方法

发生经济补偿金支付义务的合同解除的情况
① 劳动合同期限期满时,员工希望续签合同,因企业方面理由不续签合同的。
续签雇用合同中,降低原合同的雇用条件(降低报酬等)后提出,员工不同意时,必须支付经济补偿金
② 劳动合同期间内由于企业方面的理由,与员工协商后,协商解除劳动合同的。
*协商解除时,很多时候采用以法定经济补偿金为基础,经用人单位和被雇用者协商同意的经济补偿金金额。

经济补偿金的计算

对象期间 2008年1月1日以后的就业 2007年12月31日以前的就业
基数 解除合同前最近12个月平均月总工资(包括补助奖金等)
基数上限 合同终止时的地区平均工资×3
(=社会保险基数上限金额)
没有上限设定
倍数 以工作年数1年为1
不足1年的就业期间的处理 ・不足半年=0.5

・半年以上=1.0

不足半年=0

(*上海。地域により異なる)

・半年以上=1.0

倍数上限 12年 12年

NAVI
计算事例
2006年10月1日进入公司:劳动合同法施行以前的工作时间=1年3个月
2012年8月31日解除合同:劳动合同法施行以后的工作时间=4年8个月
2011年9月1日~2012年8月31日(解除合同前最近12个月)的月平均(总)工资:15,000元
经济补偿金 
~2007年12月31日的部分:15,000×1=15,000元
~2012年8月31日的部分 :(2011年度上海市平均工资×3=12.993)×5.0=64,965元
劳动合同期满时终止的,2008年以前的期间无需支付经济补偿金

NAVI
经济补偿金的保留处理
从间接雇用变为直接雇用、集团法人之间(一般有资本关系的母公司、子公司等)调动时,很多情况在与员工协商后,结合工作年数(用人年数),保留经济补偿金。必须让员工在同意书上签名。
万一员工拒绝调动,即使提出相同或更好的就业条件,也视作因用人单位方面的理由解除雇用合同,发生支付经济补偿金的义务。

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