□案件紹介
 俞さんは2014年某マーケティング会社で営業職として働いており、非常に忙しく疲れる毎日を送っていました。2016年8月妊娠したため、会社に「本人の妊娠による影響が大きく、正常出勤できないため、休暇を申請するので、承認してほしい」と休暇を申請しました。会社はすぐにこの申請に同意しました。その2か月後、会社は俞さんの業務職位を調整して、管理部門での勤務に変更し、それに伴い給与を下げました。俞さんはこの変更を受け入れず、人事部経理に状況を報告したところ、人事部経理は「元の職位の指標を達成することが出来ないのだから、ひとまず調整するしかなく、給与は当然新しい職位に応じて払われなければならない」と回答しました。2016年12月,俞さんはつわりのために嘔吐し、病院で診察を受けました。病院の診断は休息治療が必要というもので、俞さんは休暇申請を行いました。会社は今回の休暇を承認せず、無断欠勤を理由として俞さんの労働契約を解除しました。俞さんは法院に提訴し、会社に対して違法解除に対する経済補償金等を支払うように請求しました。

□裁判結果
最終的に法院は「妊娠のために体調が悪くなり休息が必要となることは社会通念に適い、無断欠勤を理由として労働契約を解除することには根拠がなく、違法解除である」と認め、俞さんの訴訟請求を支持しました。

□観点解析
上海市が実施する〈中華人民共和国婦女権益保障法〉弁法》は明確にこう規定しています。:女性従業員が妊娠期間、あるいは授乳期間中に体調が悪くなり元の業務に従事できない場合、雇用単位は協議し、当該期間の業務を調整する、あるいは相応の勤務条件を改善することができる。雇用単位は元の給与性収入を引き下げてはならない。《女性従業員労働保護特別規定》によれば、元の業務に従事できない妊娠している女性従業員に対して、雇用単位は医療機関の証明書に基づき、労働量を減少させる、あるいはその他の適用できる労働を手配しなければならない。妊娠7か月以上の女性従業員について、雇用単位は労働時間を延長したり、夜勤を手配してはならず、労働時間内に一定の休憩時間を手配しなければならない。また、《上海市女性従業員労働保護弁法》の関連規定はより具体的に厳しく書かれており、その中では明確に、妊娠した女性従業員に対してその労働時間を延長してはあらない。とあります。頻繁に腰をかがめる、高所に上る、しゃがむ、持ち上げる、運搬する等の容易に流産、早産を引き起こす作業、あるいは区、県級以上の医療機関により元の業務に従事するべきでないと証明された場合、一時的にその他相応しい業務を手配する、あるいは情状酌量し、業務量を軽減しなければなりません。女性従業員が授乳期間に有る場合、その労働時間を延長してはならず、一般に夜勤労働を手配してもなりません。関連案件において、会社は俞さんと十分に協議することなく、その給与収入を引き下げており、会社のやり方は明らかに不適当だと言えます。