労働契約雇用単位と労働者間の双方の権利義務関係を保証する重要な媒体であり、欠かすことのできないものです。一般に雇用単位は多くの詳細な点を労働者と約定します。しかし、HRの皆さんは約定した契約に多くのミスがあること、時には労働法に違反しているものさえあることに気づいておられるでしょうか?
以下に良く見られる誤りの第二弾を挙げてみます。

誤り四:競業制限条項の約定が不当
一、対象となる労働者主体の範囲が広すぎる
競業制限は全ての職種に対して約定するものではありません。競業制限は一般に秘密保持契約を基礎として、企業の核心となる商業機密に触れた人員に対して約定します。もし、企業が無計画に競業制限の主体となる範囲を拡大し、労働者に競業制限義務の履行を要求するなら、労働者に対して支払う補償額が増加します。これは明らかに不要な雇用コストを会社にもたらすものとなります。
関連規定に基づき、競業制限を約定する人員は会社の高級管理職人員、高級技術人員、その他秘密保持義務のある人員に限定するべきです。

二、競業制限の期間が長すぎる
また、競業制限の期間は2年を超えてはなりません、契約において2年を越える競業制限の約定は無効です。

三、競業制限の範囲が広すぎる
一部の企業が労働者と締結する労働契約には競業制限条項が含まれているものがあります。但し、業務を制限する形での約定は範囲等が明確でなく、履行を難しくさせています。
例えば、契約の中で、「従業員は競業制限期間中、会社の事業と対立する業務に従事してはならない」と約定していた場合、この表現は内容が漠然とし過ぎており、一般的に裁判や仲裁で支持を得られません。

誤り五:損失の賠償に関する約定が不当
『給与支給暫定規定』の第16条では、労働者が本人の原因で会社に経済損失を与えた場合、会社は労働契約の約定に基づいて発生した経済損失の賠償を求めることができると規定されています。経済損失の賠償に関しては、労働者本人の給与から控除することができます。しかしながら、毎月控除できる部分は労働者当月給与の20%を超えてはならず、控除後の給与が当地最低基準を下回ってもなりません。
また、労働者は会社に与えた損失について賠償の義務がありますが、その責任を追及するためには、確かに労働者本人がその損失を与えたことをはっきりさせなければならず、賠償金額は合理的範囲内でなければなりません。

誤り六:労働契約解除条件の約定が不当
現在、多くの会社が成績下位の人員を淘汰する管理制度を採用しています。考課による成績が下位にある従業員を業務の任に堪えないことを理由として解雇するものです。実際のところこのような約定は誤りで、成績考課は従業員の賞与に関係させることはできますが、解雇理由として使用することはできません。法律規定に基づけば、会社は業務に対する能力が不足している従業員に対して、研修の機会を提供する、あるいは職位の調整を行なわなければならず、それでも尚業務の任に堪えない場合、雇用単位は動労契約を解除することができます。しかし、この場合経済補償金を支給しなければならず、支給しない場合、雇用単位は労働契約の違法解除における法律責任を負わなければなりません。

誤り七:通知、送達方式の約定が不当
送達方式も実際のところ非常に重要です。とりわけ、従業員に処罰を与える場合に、適切な方法で送達しなければ、有効で善意あるコミュニケーションを行なったという主張をすることが難しくなります。小さな過誤の累積が大きな過誤になってしまいます。出勤の催促、制度告知等の意義は非常に重大です。そのため、既に告知したという事実に関して相応の根拠が必要です。特に送達方式については、電子メール、定住住所、WeChatなどの各種送達方式を使用することを約定しておけば、以後管理しやすくなります。