労働契約雇用単位と労働者間の双方の権利義務関係を保証する重要な媒体であり、欠かすことのできないものです。一般に雇用単位は多くの詳細な点を労働者と約定します。しかし、HRの皆さんは約定した契約に多くのミスがあること、時には労働法に違反しているものさえあることに気づいておられるでしょうか?
以下に良く見られる誤りを挙げてみます。

誤り一:
試用期間の約定が適当でない。
中華人民共和国労働契約法』第十九条規定には、労働契約期限3か月以上1年未満の場合、使用期間は1か月を超えてはならない。労働契約期限が1年以上3年未満の場合、試用期間は2か月を超えてはならない。3年以上、及び無固定期限労働契約の場合、試用期間は6か月を超えてはならない、と規定されています。
同一雇用単位は同一労働者と一度だけ試用期間を約定することができます。試用期間が満了した場合、再度躍如することはできず、延長することもできません。
また、労働契約期限が3か月に満たない場合、一定の業務任務の完成をもって期限とする契約の場合、雇用単位は試用期間を約定してはなりません。

誤り二:社保費用納付の約定が適当でない。
一部の雇用単位はコストを節約するために、社会保険費用を規定よりも少なく納付することを約定する、あるいは実際給与よりも少なく社保費用を納付し、少し給与を増やすことを労働者と約定しています。法律規定に基づけば、社会保険費の納付は労働関係にある双方が果たすべき義務であり、社会保険費用を納付しないという約定は無効になります。雇用単位は労働者の社保不足部分を補充納付しなければならないだけでなく、一旦労災事故が発生した場合、雇用単位が補償の全額を負担しなければなりません。

誤り三:職務、職位、給与待遇等の約定が過度に融通が利かない。
労働契約の職位、職務、勤務地点、労働報酬の約定が過度に融通の効かないもので有る場合、一度経営管理の必要があり、職位の調整が必要になった場合でも、雇用単位が雇用者自主権を使用することができず、不利な状況になります。
どのように改善できますか?
1、契約の約定事項を細かくしすぎない。特に職務と職位に関してはその種類等を約定すればそれで良いです。例えば、入職時に業務副経理を担当する場合、管理職として約定することができます。勤務地については、変更が生じる可能性を考慮し、労働契約の中で変更可能な地点を約定する必要があります。
2、相応の制度による支持が必要。(1)職位の職責説明がある、職位の考査に定量化した基準がある、労働報酬と労働職位の連動管理(異なる職位と異なる給与区間)がなされている(2)配置転換時の給与調整に関する基準制度、従業員の考査成績が合理的な基準に達している場合、雇用単位は従業員に対して職位や報酬の調整を行なう権利があることを明確にする。(3)配置転換時の給与調整に関するプロセス制度が必要。
3、平時の管理業務を行う。(1)平時に従業員に対する考査を行なう場合、会社制度とプロセスによる考査、批評、あるいは考査の結果を従業員に署名受取させる。(2)もし、従業員に過失がある倍場合、会社に説明書や始末所等の書面資料の提出を要求する。(3)雇用単位と従業員の配置転換給与調整に関して協議一致して合意に至る。