案例:
某社の人事部が従業員に与えた処罰が争議に発展してしまいました。この従業員は業務成績が安定せず、普段からよくお酒を飲み、一旦飲みすぎると同僚を侮辱し、管理にも従いません、そして事後しきりに後悔するということを繰り返しています。そのために会社は彼の給与と賞与を容赦なく減額し、800元の基本生活費のみ支給することにしました。本来は6,000元超の給与ですが、社長はこのような人は衝撃を受けるほどの処罰を与えなければ効果がないと、処分を決めました。彼の技術は悪くないので、会社としては彼を解雇せず、教訓を学んで、変化することを期待していました。ところが、思いもよらないことに、会社の親心を感じるどころか、この従業員は手取り給与が市最低賃金を下回っており、会社が違法であると訴えたのです。この規則違反の従業員に対しても収入は保障しなければならないのでしょうか?

専門家の視点:
規則違反の処罰について、企業のやり方はそれぞれ異なります。例えば故意の規則違反については処罰を与える、善意による初犯は寛大に処置する、それぞれ随意に処罰を与えて軽重もその都度決める等です。ここで一つ問題となるのは、「どのように正確な処罰を実施するか?」という点です。

第一に、処罰には制度による根拠が必須です。ここでいう制度には二つの面を含み、一つは国家現行法規、もう一つは企業がコンプライアンスに従い制定した各種行動規範です。もし法律の失効や制度が発効しないということがあれば、処罰の根拠とならないため、まず注意しなければなりません。

第二に、制度条項に対応して適切な処罰を与えなければなりません。例えば、制度の規定が50元の控除とあれば、100元控除することはできません。制度が警告と規定していれば、過失記録を科すことはできません。同様にある行為に対して重い処罰を科す場合、どんな状況下で降格処罰を与えることができるか制度中で明確にしなければなりません。これにより、平衡をとることができ、人によって処罰が異なるという事態を避けることができます。

第三に、経済処罰に関しても最低基準があり、これだけ控除したいので経済処罰をこれだけ与えるということはできません。この案件において見たところ、処罰の金額は随意に決められています。実際、随意に決めたにせよ、制度に規定があるにせよ、現在では800元のみの支払いは違法です。《上海市企業賃金支給便法》が明確に定めるところでは、企業が労働者給与の上前をはねたり、理由無く支払いを滞納する、最低給与基準を下回る金額を支給するなどした場合、人力資源社会保障行政部門から企業に規定期限までの支給を命じられます。
出典:《劳动报》